Deloitte ha sido reconocida durante la última cumbre mundial de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) por su apoyo a la iniciativa “Principios de capacitación y desarrollo de la mujer” (Women's Empowerment Principles).
Por eso conversamos con Fabiana Gadow, Directora de RRHH de Deloitte LATCO.
Lo invitamos a compartir la entrevista:
1.Cuáles son las medidas más importantes para aumentar la capacidad profesional y el desarrollo de la mujer en el lugar de trabajo y en la sociedad que se desarrollan en Deloitte?
Muchas de las acciones tendientes a desarrollar su capacidad profesional no necesariamente deben diferir de las acciones destinadas a todos los empleados. Al contrario, la gestión de la diversidad requiere de inclusión, de convivencia de géneros, de escucha y respeto, y que las actividades sean para todos los públicos favorecen esto. Lo importante en estas actividades o programas es aprovechar atributos y destrezas femeninos interesantes para el contexto laboral actual. Las que siguen son sólo generalizaciones para entender tendencias y perfiles, pero pueden existir diferencias individuales que dependen de muchos factores. En general, los estudios coinciden en que las mujeres están:
• capacitadas para el multitasking, es decir, para hacer varias cosas a la vez;
• orientadas a desarrollar relaciones, a la colaboración, el networking y preocupadas por fomentar el trabajo en equipo
• propensas a la delegación y a la formación de colegas, por el rol tradicional de educadoras que se les ha confiado;
• conscientes de la motivación intrínseca, por lo que tienden a evaluar el panorama no tanto en virtud solo de los resultados sino de los elementos que provocan satisfacción personal;
• organizadas, con exigencia personal y constantes deseos de superación.
Las mujeres tienen una participación interesante en el contexto educativo, y comunitario y es interesante como firma aprovechar este potencial.
2-Cuáles son para ud. los puntos más importantes de la guía presentada en la cumbre, llevada a cabo por el Fondo de Desarrollo de la Mujer (Unifem) y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, sobre las medidas que ofrece a las compañías para aumentar la capacidad profesional y el desarrollo de la mujer en el lugar de trabajo y en la sociedad y fomentar la igualdad de género?
El enfoque es integral y profundo siendo complejo resaltar los puntos más importantes. Algunos creo que son fundamentales para que las medidas que implementen las empresas sean más efectivas:
a. Designar un sponsor creíble a niveles ejecutivos que respaldan las acciones
b. Reforzar la representación de la mujer en niveles decisorios
c. Desarrollar programas de mentoring y networking que contemplen el perfil de las mujeres y aseguren igualdad de oportunidades.
d. Diseñar acciones efectivas de comunicación, materiales de reclutamiento, presencia en intranets y social media, de temáticas que fomenten y demuestren respaldo a la diversidad de género
e. Definir y monitorear indicadores relativos la igualdad de género.
f. Asegurar que los valores y políticas de las empresas reflejen el respeto y la importancia de la diversidad
g. Ingenierías de trabajo flexible, colaboración para el cuidado doméstico de los hijos y acciones de promoción de la salud de la mujer. Acompañamiento y respaldo en períodos de maternidad.
Todas estos lineamientos deben estar alineados y potenciarse mutuamente.
3. Cuáles son las actuales iniciativas y los diferentes informes que tiene Deloitte al respecto?
Una sola iniciativa no basta. Se necesita intervenir en varios frentes en miras de favorecer no sólo la carrera de las mujeres, sino también la convivencia y la equidad entre ambos géneros.
En este marco, algunas posibles iniciativas implementadas, son:
1- Complementar las fortalezas y las posibles diferencias en los estilos de liderazgo, enriqueciendo el ambiente laboral.
2- Evaluar y recompensar la productividad por objetivos y no por la cantidad de horas de trabajo. En este sentido, corresponde diseño de procesos de evaluación del desempeño acordes.
3- Aumentar la participación de la mujer en posiciones decisorias.
4- Estimular programas de mentoring, networking y actividades que permitan a las mujeres establecer redes para hacer su trabajo.
5- Brindar asignaciones de trabajo que permitan a las mujeres desarrollar capacidades para ocupar posiciones de liderazgo.
6- Apoyarlas cuando tienen responsabilidades familiares significativas. Por ejemplo acompañar a las mujeres durante la interrupción de sus carreras para tener hijos y asegurar que este hecho no ejerza un impacto negativo para su progreso profesional, asegurando así su compromiso y retorno al escenario laboral.
7- Programas de alumni para aquellas que necesitan dejar el circuito laboral, y contactarlas con frecuencia para demostrarles que su retorno es posible.
8- Parámetros e indicadores de diversidad según género. Monitorear estos indicadores, en tanto no tienda a forzar decisiones, genera conciencia y revela las brechas en las que necesita trabajar la organización
9- Implementar y promover prácticas orientadas a fomentar el equilibrio entre vida laboral y otras actividades personales, tales como: trabajo remoto, part-time, flex-time, etc. Adaptado cada tipo de negocio y cliente.
10- Adaptar y flexibilizar los procesos de gestión de los recursos humanos. Revisar los procedimientos de reclutamiento, gestión del desempeño y desarrollo de carrera para asegurarse de que estos sean lo suficientemente flexibles para incluir el talento femenino.
4. Por qué eligió Deloitte la promoción de la igualdad de género, tanto en la propia organización como en el resto de los ámbitos de la sociedad?.
Atender la diversidad nos ubica en una situación de ventaja competitiva porque permite posicionarse mejor ante distintos clientes, anticipar y prevenir los múltiples conflictos y malestares que pueden originar algunas de sus dimensiones (género, distribución geográfica, edades, estilos de trabajo, etc.), aprender a valorar los aportes complementarios.
Un mundo en el que los negocios avanzan sin fronteras, en el que la premisa es brindar servicio y soluciones a clientes muy variados, y donde se requieren habilidades y expertises diferentes y sofisticadas, es necesario contar con una estrategia de inclusión que ubica a la Firma y a las personas en una posición de ventaja competitiva alineando perspectivas y contribuciones hacia un propósito común. Contar con una estrategia de diversidad brinda una mayor habilidad para competir en mercados que también se están volviendo diversos y entender la diversidad de los clientes desde la propia. Una fuerza laboral multicultural se traduce en una variedad de prácticas de innovación provenientes de la conexión entre grupos de distintas culturas, especialidades e industrias.
Una cultura en la que las personas se sientan cómodas porque se incentivan las diferencias, porque pueden complementarse y potenciarse, favorece la productividad, optimizan el clima laboral y promueven el compromiso. La diversidad es una buena estrategia de negocios porque, además, permite extender la práctica de conductas éticas y socialmente responsables hacia toda la comunidad.
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