Cómo ser una empresa familiarmente responsable

En su artículo "Why Become a Family-Responsible Employer?" ("¿Por qué ser una Empresa Familiarmente Responsable?"), la profesora de dirección de personas en las organizaciones del IESE Nuria Chinchilla y la asistente de investigación Elizabeth Torres explican las razones por las que a las empresas les convendría ser responsables con la familia. Para ilustrar su argumento, las autoras presentan tres modelos de relaciones entre las personas y las organizaciones.

En primer lugar, Chinchilla y Torres describen un modelo práctico que puede servir para clasificar el comportamiento de una organización como Empresa Familiarmente Responsable (EFR). Las empresas situadas en el "Nivel D" aún no han asumido ninguna responsabilidad en la protección de la ecología humana en el contenido de sus políticas organizativas, mientras que las del "Nivel A" ofrecen protección y ayuda a los trabajadores y sus familias. La transición del Nivel D al A es gradual y precisa la introducción de políticas y prácticas firmes, además del fomento y el enriquecimiento de una cultura flexible y responsable.

Durante los últimos veinte años se han producido importantes cambios sociodemográficos. Una ingente cantidad de mujeres ha entrado en el mercado laboral, la tasa de divorcios y el número de familias monoparentales han crecido y la tasa de natalidad europea nunca ha sido tan baja. El estrés y la depresión también van en aumento.

Con todo, hay empresas que no tienen en cuenta estos cambios a la hora de dirigir y organizar sus plantillas, y en consecuencia, muchas personas experimentan graves conflictos en su intento de conciliar trabajo y familia. Al no permitir a sus empleados cumplir con sus responsabilidades como cónyuges y padres, muchas empresas perjudican a la sociedad con prácticas que la deshumanizan.

A continuación, las autoras abordan la pregunta que da título a su artículo: ¿por qué ser una empresa familiarmente responsable? Se trata de favorecer que todos seamos mejores profesionales, cónyuges, padres y ciudadanos. Las empresas deberían tomar en consideración las cuatro dimensiones del ser humano: material, espiritual, individual y social. Del mismo modo, deberían ser conscientes del poder que tienen para satisfacer las distintas motivaciones de las personas: extrínseca (satisfacción por el sueldo y el reconocimiento que se percibe), intrínseca (adquisición de conocimiento en el trabajo) y trascendente (satisfacción por ayudar a un colega o por ofrecer un buen servicio al cliente).

Para entender mejor los tipos de empresas existentes en relación a este tema, Chinchilla y Torres estudian tres paradigmas de la visión que del mundo empresarial tienen los directivos.

En el primero, el "modelo mecanicista", cómo motivar a las personas es visto como una cuestión de discernir qué y cuánto se le ha de dar a una persona para convencerla de que haga el trabajo que la organización quiere que haga. Este modelo se basa en la creencia de que el dinero es el incentivo universal, por lo que el problema de la motivación se reduce a qué incentivo ofrecer y en qué cantidad. Las organizaciones mecanicistas no aplicarán políticas de conciliación de familia y trabajo por iniciativa propia a no ser que beneficien a la empresa en el corto plazo. Son organizaciones que se preocupan por su imagen, por lo que utilizarán esas políticas de conciliación como una mera estrategia de marketing para atraer a más candidatos laborales y clientes.

El "modelo psicosocial" ve la empresa como un organismo social en el que las personas participan para obtener los incentivos que ofrece, así como para satisfacer otras necesidades a través de la interacción con otras personas en el seno de la propia organización. Según este modelo, el objetivo último de la organización es doble: eficiencia y atractivo. Supone un paso hacia una visión más completa que la del anterior modelo, el mecanístico.

El tercer modelo, el "antropológico/humanístico", contempla la organización como una institución cuya finalidad no sólo es alcanzar la eficiencia y el atractivo, sino también la unidad o identificación de sus miembros con sus objetivos. La empresa estudia "por qué" hace lo que hace. Las políticas de conciliación de trabajo y familia forman parte del objetivo de este tipo de organización. La empresa sabe que sus empleados tienen vida personal y familiar y que ambas son importantes para la organización y forman parte de los valores de esta última.

En resumen, el interés que pueden tener las organizaciones en apoyar la conciliación de trabajo y vida personal se mueve entre dos parámetros: preservar y mejorar la eficiencia y una genuina preocupación por los empleados.

Chinchilla y Torres destacan una razón de peso por la que a las empresas les convendría ser una EFR: en un estudio realizado en 2003, el 70% de los graduados de MBA del IESE situó el desafío intelectual y la conciliación trabajo-familia por delante del dinero. Para retener y atraer un talento que escasea, las empresas harían bien en desarrollar unas políticas y una cultura que apoyen al empleado y su relación con la familia. Después de todo, la familia es el ámbito donde se desarrollan las competencias más importantes, como la dedicación, el trabajo en equipo, la negociación, la delegación, la empatía y el liderazgo. Y todas ellas son habilidades que las empresas del siglo XXI necesitan.

http://www.iese.edu/research/pdfs/OP-06-03-E.pdf

Fuente: Comunicarse