"Meses atrás el Ministerio de Asuntos Corporativos de la India anunció, en el medio del rechazo del sector privado, un proyecto de ley que obligaría a las empresas a invertir parte de sus utilidades en proyectos de inversión social privada. Diversas declaraciones de funcionarios de dicha cartera conocidas los últimos días hacen pensar que el nuevo proyecto incluirá más una recomendación que una normativa.
El borrador del Proyecto de Ley de Sociedades Anónimas conocido en agosto de 2010 tenía un capítulo vinculado con Responsabilidad Social Empresaria que fijaba, entre otras cosas, la obligación de invertir el 2% de las utilidades de determinado tipo de empresas en programas de acción social.
En declaraciones recientes, el ministro de asuntos corporativos Salman Khurshid aclaró que la nueva normativa “no hará ni obligatoria ni voluntaria a la RSE, sino que se ubicará en el medio”. Desde el ministerio de economía, por su parte, dijeron que la RSE no puede ser impuesta por leyes o a través de iniciativas políticas sino que deben ser las propias empresas las que asuman su conveniencia para la construcción de una reputación sólida.
La norma nueva norma establecería incentivos fiscales para promover que las empresas hagan este tipo de acciones y fijaría un marco informativo común para comunicar la responsabilidad social empresaria. "
La noticia se refiere a la anteriormente lanzada en Noviembre del año pasado en que ComunicaRSE anunciaba:
"India avanza a informes ambientales obligatorios
Esta semana se conoció que el Gobierno indio está trabajando en una norma sobre información ambiental, que volvería mandatorio para las empresas informar sobre su performance ambiental y las medidas de prevención y remediación que adopten.La norma entraría en vigor a finales del año fiscal en curso. Dudas en la industria.
El Ministerio de Asuntos Corporativos de la India informó que prepara un set de normas sobre la sostenibilidad del medio ambiente que surgirá de una revisión de sus Directrices para la RSE, que hasta el día de hoy son voluntarias.
Sin embargo, en lo que hace al plano informativo no es la primera medida en este sentido. Ya en agosto el ministerio había dispuesto la obligación de informar la inversión social privada realizada en relación con sus ganancias netas, lo cual había causado un gran malestar en el conglomerado empresario del país asiático.
Según las nuevas normas, el uso racional de los recursos naturales y el tratamiento científico de los residuos industriales serán una prioridad.
Este nuevo marco precisará aún más qué se espera de una conducta ambientalmente responsable de parte de una empresa.
El Instituto de Contadores Públicos de la India está colabroando activamente en la elaboración de esta nueva norma de contabilidad global sobre la información ambiental para orientar a las empresas en el proceso.
Aunque las normas son voluntarias, se obligará a las empresas a informar de su actuación en sus informes anuales de responsabilidad social empresaria.
"Si bien el movimiento para hacer que una empresa informe sobre sus medidas de sostenibilidad del medio ambiente es positivo, en la práctica podría significar una presión para que una empresa tenga que cumplir o explicar medidas adoptadas que son voluntarias", dijo un funcionario del organismo de la poderosa Confederación de la Industria India en declaraciones citadas por el portal Just Means.
Noviembre de 2010"
jueves, enero 06, 2011
Avances en estrategias de RSE pero con desafíos en la medición de impactos
De acuerdo con el reciente estudio “Sostenibilidad Corporativa 2010” que han elaborado KPMG y The Economist Intelligence Unit, el 62% de las empresas a nivel global (378 empresas grandes y medianas) cuenta con un programa de sostenibilidad, mientras que el 11% está en vías de desarrollarlo. El 38% de los encuestados no cuenta con planes para informar sobre su desempeño en sostenibilidad. La adopción de prácticas sostenibles ha estimulado la innovación en las compañías, lo cual ha conducido a nuevas líneas de productos y ha fomentado la apertura de nuevos mercados.
Fuente: ComunicaRSE
Fuente: ComunicaRSE
Banco Galicia produce micros radiales sobre temáticas de interés general
Banco Galicia desarrolló una nueva iniciativa de Comunicación con el objetivo de continuar generando ámbitos de concientización sobre Responsabilidad Social Corporativa. En esta oportunidad, produjo una serie de micros radiales sobre tres temáticas actuales de interés general para nuestra sociedad. Los micros radiales serán difundidos a través del sitio www.galiciasustentable.com y están orientados a crear mayor compromiso sobre tres dimensiones centrales: Educación, Empleo y Salud. Reconocidos especialistas y referentes, entre ellos, Juan Llach y Ernesto Tocker, dialogarán acerca de la situación actual de estos temas en nuestro país. También brindarán su testimonio representantes de ONGs y beneficiarios de programas de Inversión Social.
El primer micro es sobre Empleo y contiene una charla con Ernesto Tocker, Director del Servicio de Empleo de la Asociación de Mutuales Israelistas Argentinas (AMIA).
“La propuesta de los micros apunta a crear mayor conciencia sobre los tres ejes de trabajo abordados desde nuestro programa de Relaciones con la Comunidad, los cuales juegan un rol primordial en la promoción social y el desarrollo de nuestro país”, explicó Constanza Gorleri, Gerente de Responsabilidad Corporativa del Banco Galicia.
Como parte de nuestra estrategia de desarrollo sustentable, en Banco Galicia desarrollamos una nueva iniciativa de comunicación con el objetivo de continuar generando ámbitos de concientización sobre Responsabilidad Social Corporativa.
Para Banco Galicia, la comunicación de RSC debe tener como principal objetivo crear espacios de diálogo y debate entre los distintos actores sociales sobre aquellas temáticas que requieren mayor atención por parte de la sociedad.
Banco Galicia entiende que la Comunicación de la Responsabilidad Social Corporativa debe tener como principal objetivo crear espacios de debate entre los distintos actores sociales sobre aquellos problemas sociales que requieren mayor atención.
Enero de 2011
Fuente: ComunicaRSE.
El primer micro es sobre Empleo y contiene una charla con Ernesto Tocker, Director del Servicio de Empleo de la Asociación de Mutuales Israelistas Argentinas (AMIA).
“La propuesta de los micros apunta a crear mayor conciencia sobre los tres ejes de trabajo abordados desde nuestro programa de Relaciones con la Comunidad, los cuales juegan un rol primordial en la promoción social y el desarrollo de nuestro país”, explicó Constanza Gorleri, Gerente de Responsabilidad Corporativa del Banco Galicia.
Como parte de nuestra estrategia de desarrollo sustentable, en Banco Galicia desarrollamos una nueva iniciativa de comunicación con el objetivo de continuar generando ámbitos de concientización sobre Responsabilidad Social Corporativa.
Para Banco Galicia, la comunicación de RSC debe tener como principal objetivo crear espacios de diálogo y debate entre los distintos actores sociales sobre aquellas temáticas que requieren mayor atención por parte de la sociedad.
Banco Galicia entiende que la Comunicación de la Responsabilidad Social Corporativa debe tener como principal objetivo crear espacios de debate entre los distintos actores sociales sobre aquellos problemas sociales que requieren mayor atención.
Enero de 2011
Fuente: ComunicaRSE.
El voluntariado corporativo internacional
Asoma en 2011 una modalidad de segunda generación de programas de voluntariado corporativo. Su rasgo distintivo es que son globales. Se trata de empresas que promueven que sus empleados realicen experiencias como voluntarios en distintos puntos del planeta, trabajando en asuntos sociales junto a la comunidad, a la vez que adquieren experiencia y conocimientos de los mercados y culturas de los países en los que colaboran. IBM picó en punta en 2008 con su Corporate Service Corps. Dow Corning y FedEx ya recorren el mismo camino.
Desde su lanzamiento oficial en julio de 2008, CSC ha desplegado 500 empleados de IBM de 44 países en 29 equipos de 9 países. Asimismo este programa contribuirá a desarrollar la capacidad de liderazgo en entornos globales de los empleados participantes.
Los proyectos varían desde la asistencia a redes de emprendedores y las pequeñas empresas tratando de fortalecer la utilización de tecnología de la información en comunidades que quedaron detrás de la "brecha digital".
Es un innovador programa de voluntariado que hará posible la incorporación de 1.500 empleados de diferentes países y unidades de negocio, hasta 2010, en organizaciones no gubernamentales para trabajar en mercados emergentes y en países en vías de desarrollo de África, América Latina, Asia y Europa del Este, con el objetivo de contribuir a solucionar algunos de los problemas más graves por los que se ven afectados, sean éstos de tipo económico, medioambiental o educativo.
“En 2007, IBM lanzó su servicio en el Cuerpo Corporativa, proporcionando una nueva forma de trabajo voluntario al reunir los equipos internacionales que trabajan ad honorem para ayudar a otros, como los gobiernos municipales, a desarrollar nuevas estrategias en áreas como el transporte público, abastecimiento de agua y seguridad alimentaria. A su vez, IBM utiliza el régimen como una forma de entrenamiento para ejecutivos prometedores”, subraya el último estudio sobre la Sustentabilidad en el mundo realizado por The Economist y KPMG.
Alguno de los voluntarios escriben una suerte de diario digital con sus experiencias a través de un blog oficial del programa.
“El miércoles fue un día de trabajo duro en la oficina. Tres de nosotros se concentraron en la pieza principal del reporte que tenemos que entregar a Integrare. Estamos creando un programa de capacitación para PYME para ayudarles a hacer negocios con empresas grandes. Además de esta "principal " pieza de trabajo, se nos ha pedido trabajar a través de un plan de negocios con una PYME - que aún no sabe quién ni cuándo - y también a participar en un seminario en la ESPM - la universidad que ha proporcionado los estudiantes que nos han ayudado con la traducción y la investigación. Vamos a presentar un poco de nosotros mismos y nuestras carreras, ydescribiendo el trabajo que estamos haciendo en Integrare, ojalá que acompañados por un ejecutivo de IBM Brasil, quien hablará acerca de las operaciones de IBM aquí”. Ese fue el post del 23 de abril de 2009 del voluntario Philip Taylor que trabaja en IBM Reino Unido y hace su voluntariado en Brasil.
La actividad en Brasil comenzó en 2009. Los dos primeros equipos operan en Sao Paulo. En este mercado emergente,empleados de IBM trabajancon seis diferentes ONG, frente a las necesidades que van desde la educación de la comunidad involucrada en virtud de las áreas de servicio, la diversidad en el espíritu empresarial, prevención de la violencia, promover la educación científica, la inclusión digital, y el espíritu empresarial digital.
Antes de la salida, los equipos de IBM tienen tres meses de preparación para conocer las costumbres locales, cultura, lengua, objetivos del proyecto y la realidad socio-económica de los países de destino. Los participantes discuten los objetivos del proyecto y los retos socioeconómicos de las comunidades en las que van a trabajar.
Los proyectos sobre el terreno tendrán una duración de 4 a 6 semanas y serán variados. Los trabajos asignados estarán centrados principalmente en la utilización de la tecnología para crear oportunidades sostenibles, favorecer su desarrollo económico y por tanto, su crecimiento.
Los proyectos iniciales se han desarrollado en Rumanía (Timisoara y Sibiu), Turquía (Izmir), Vietnam (Danang City), Filipinas (Cagayan de Oro y Davao City), Ghana (Kumasi) y Tanzania (Arusha).
Corporate Service Corps ofrece un triple beneficio a las partes interesadas:
- En primer lugar, los empleados de IBM tienen una oportunidad única de formarse como líderes en un entorno global, desarrollando sus capacidades y creando nuevas redes de colaboración.
- En segundo lugar, el programa tiene un gran impacto en las economías emergentes en las que los empleados realizan sus asignaciones. Se trata de una valiosa aportación en forma de consultoría, aportando al proyecto la experiencia de IBM en procesos de negocio, tecnología y marketing.
- Por ultimo, ayuda a la compañía a promover una red de líderes globales que puede facilitar el éxito de la empresa en una economía global: ejecutivos capaces de operar en entornos cultural y económicamente diversos.
La compañía anticipó que recopilará información sobre los proyectos antes de su implementación, durante su ejecución y cuando estos hayan terminado. A través de herramientas de colaboración los participantes podrán compartir su experiencia que quedará recogida como base para futuros equipos de CSC y otros proyectos.
En este sentido, IBM ha establecido un sistema de seguimiento de la efectividad del trabajo recogiendo las mejores prácticas para compartirlas con clientes y empleados.
“Existen poquísimos ejemplos de empleados que hacen trabajos voluntarios en el extranjero, en otros países diferentes al que viven. Ello ocurre apenas con personas de altsima califcación en situaciones donde pueden aplicar sus habilidades y que tienen un potencial de impacto signifcatvo en la solución de graves problemas mundiales, especialmente en el área de la salud”, concluía el informe “El voluntariado en las empresas globales” del Consejo Global de Voluntariado Empresarial. Al parecer el escenario descrito está cambiando.
Otros casos
Desde otro enfoque, la empresa Dow Corning en la India se asoció en 2009 con la ONG Hábitat para la Humanidad para proveer viviendas accesibles y de bajo costo para familias necesitadas en la ciudad de Maharashtra. La empresa co-financió con Hábitat para la Humanidad, la construcción de viviendas asequibles en Ambegaon, situado en el distrito de Pune. Los beneficiarios son familias que fueron desplazadas por proyectos de irrigación en la región. La construcción de estas casas está terminada, y benefició a unas 45 personas.
La empresa de logística y transporte FedEx desarrolló un novedoso sistema de gestión del voluntariado desarrollado por VolunteerMatch que a través de su plataforma ofrece a los empleados oportunidades de voluntariado en todo el mundo. El sistema realiza un seguimiento de presupuestos, horarios, ubicaciones y posibilita compartir experiencias a través de medios sociales, coordinados por un Responsables de Eventos. Los miembros del equipo pueden crear y promover eventos de voluntariado y gestionar las inscripciones y listas de espera. La empresa pasó de 816 voluntarios en 2000 a 15 mil en todo el mundo en 2009.
Fuente: ComunicaRSE Enero 2011
Desde su lanzamiento oficial en julio de 2008, CSC ha desplegado 500 empleados de IBM de 44 países en 29 equipos de 9 países. Asimismo este programa contribuirá a desarrollar la capacidad de liderazgo en entornos globales de los empleados participantes.
Los proyectos varían desde la asistencia a redes de emprendedores y las pequeñas empresas tratando de fortalecer la utilización de tecnología de la información en comunidades que quedaron detrás de la "brecha digital".
Es un innovador programa de voluntariado que hará posible la incorporación de 1.500 empleados de diferentes países y unidades de negocio, hasta 2010, en organizaciones no gubernamentales para trabajar en mercados emergentes y en países en vías de desarrollo de África, América Latina, Asia y Europa del Este, con el objetivo de contribuir a solucionar algunos de los problemas más graves por los que se ven afectados, sean éstos de tipo económico, medioambiental o educativo.
“En 2007, IBM lanzó su servicio en el Cuerpo Corporativa, proporcionando una nueva forma de trabajo voluntario al reunir los equipos internacionales que trabajan ad honorem para ayudar a otros, como los gobiernos municipales, a desarrollar nuevas estrategias en áreas como el transporte público, abastecimiento de agua y seguridad alimentaria. A su vez, IBM utiliza el régimen como una forma de entrenamiento para ejecutivos prometedores”, subraya el último estudio sobre la Sustentabilidad en el mundo realizado por The Economist y KPMG.
Alguno de los voluntarios escriben una suerte de diario digital con sus experiencias a través de un blog oficial del programa.
“El miércoles fue un día de trabajo duro en la oficina. Tres de nosotros se concentraron en la pieza principal del reporte que tenemos que entregar a Integrare. Estamos creando un programa de capacitación para PYME para ayudarles a hacer negocios con empresas grandes. Además de esta "principal " pieza de trabajo, se nos ha pedido trabajar a través de un plan de negocios con una PYME - que aún no sabe quién ni cuándo - y también a participar en un seminario en la ESPM - la universidad que ha proporcionado los estudiantes que nos han ayudado con la traducción y la investigación. Vamos a presentar un poco de nosotros mismos y nuestras carreras, ydescribiendo el trabajo que estamos haciendo en Integrare, ojalá que acompañados por un ejecutivo de IBM Brasil, quien hablará acerca de las operaciones de IBM aquí”. Ese fue el post del 23 de abril de 2009 del voluntario Philip Taylor que trabaja en IBM Reino Unido y hace su voluntariado en Brasil.
La actividad en Brasil comenzó en 2009. Los dos primeros equipos operan en Sao Paulo. En este mercado emergente,empleados de IBM trabajancon seis diferentes ONG, frente a las necesidades que van desde la educación de la comunidad involucrada en virtud de las áreas de servicio, la diversidad en el espíritu empresarial, prevención de la violencia, promover la educación científica, la inclusión digital, y el espíritu empresarial digital.
Antes de la salida, los equipos de IBM tienen tres meses de preparación para conocer las costumbres locales, cultura, lengua, objetivos del proyecto y la realidad socio-económica de los países de destino. Los participantes discuten los objetivos del proyecto y los retos socioeconómicos de las comunidades en las que van a trabajar.
Los proyectos sobre el terreno tendrán una duración de 4 a 6 semanas y serán variados. Los trabajos asignados estarán centrados principalmente en la utilización de la tecnología para crear oportunidades sostenibles, favorecer su desarrollo económico y por tanto, su crecimiento.
Los proyectos iniciales se han desarrollado en Rumanía (Timisoara y Sibiu), Turquía (Izmir), Vietnam (Danang City), Filipinas (Cagayan de Oro y Davao City), Ghana (Kumasi) y Tanzania (Arusha).
Corporate Service Corps ofrece un triple beneficio a las partes interesadas:
- En primer lugar, los empleados de IBM tienen una oportunidad única de formarse como líderes en un entorno global, desarrollando sus capacidades y creando nuevas redes de colaboración.
- En segundo lugar, el programa tiene un gran impacto en las economías emergentes en las que los empleados realizan sus asignaciones. Se trata de una valiosa aportación en forma de consultoría, aportando al proyecto la experiencia de IBM en procesos de negocio, tecnología y marketing.
- Por ultimo, ayuda a la compañía a promover una red de líderes globales que puede facilitar el éxito de la empresa en una economía global: ejecutivos capaces de operar en entornos cultural y económicamente diversos.
La compañía anticipó que recopilará información sobre los proyectos antes de su implementación, durante su ejecución y cuando estos hayan terminado. A través de herramientas de colaboración los participantes podrán compartir su experiencia que quedará recogida como base para futuros equipos de CSC y otros proyectos.
En este sentido, IBM ha establecido un sistema de seguimiento de la efectividad del trabajo recogiendo las mejores prácticas para compartirlas con clientes y empleados.
“Existen poquísimos ejemplos de empleados que hacen trabajos voluntarios en el extranjero, en otros países diferentes al que viven. Ello ocurre apenas con personas de altsima califcación en situaciones donde pueden aplicar sus habilidades y que tienen un potencial de impacto signifcatvo en la solución de graves problemas mundiales, especialmente en el área de la salud”, concluía el informe “El voluntariado en las empresas globales” del Consejo Global de Voluntariado Empresarial. Al parecer el escenario descrito está cambiando.
Otros casos
Desde otro enfoque, la empresa Dow Corning en la India se asoció en 2009 con la ONG Hábitat para la Humanidad para proveer viviendas accesibles y de bajo costo para familias necesitadas en la ciudad de Maharashtra. La empresa co-financió con Hábitat para la Humanidad, la construcción de viviendas asequibles en Ambegaon, situado en el distrito de Pune. Los beneficiarios son familias que fueron desplazadas por proyectos de irrigación en la región. La construcción de estas casas está terminada, y benefició a unas 45 personas.
La empresa de logística y transporte FedEx desarrolló un novedoso sistema de gestión del voluntariado desarrollado por VolunteerMatch que a través de su plataforma ofrece a los empleados oportunidades de voluntariado en todo el mundo. El sistema realiza un seguimiento de presupuestos, horarios, ubicaciones y posibilita compartir experiencias a través de medios sociales, coordinados por un Responsables de Eventos. Los miembros del equipo pueden crear y promover eventos de voluntariado y gestionar las inscripciones y listas de espera. La empresa pasó de 816 voluntarios en 2000 a 15 mil en todo el mundo en 2009.
Fuente: ComunicaRSE Enero 2011
Paneles solares en los techos, un negocio “imbatible”
¿Puede la inversion en energias limpias convertirse en un negocio rentable y ademas participativo?
Esta es la respuesta de una empresa española que desde hace varios años alquila los tejados de galpones indutriales y establecimientos comerciales para instalar en ellos huertos solares.
La idea es aprovechar estos espacios que no tienen ningún uso en particular -en oposición a la construcción de una planta solar en un paraje desierto-, ya que de este modo “evitamos que se pierda un 10% de la energía que se obtiene cuando se la transporta hasta el lugar de consumo”, le explica a BBC Mundo María José Romero, directora general de Ecooo.
Por otro lado, añade, al no estar ubicadas en el medio del campo, no se altera la fisonomía del paisaje.
“Arrendamos la nave por unos 25 años, que es el tiempo de vida útil que tiene la instalación, y el dueño recibe a cambio un alquiler por la cubierta y un 5% anual de la venta de la electricidad”, explica Romero.
En un futuro, la idea es poder transformar todas las terrazas en desuso en centros de producción solar. Pero por el momento eso no es posible: las normas en España no permiten hacer una instalación fotovoltaica en una propiedad residencial para venderla a la red, ya que esto constituye una actividad económica.
Participación de todos
La motivación de Ecooo es, en principio, involucrar al ciudadano de a pie en la lucha contra el cambio climático. Agudizar el nivel de conciencia sobre la cantidad de CO2 que producimos y cómo cada uno de nosotros puede hacer algo -por pequeño que sea- para reducir su producción.
Por esta razón, las plantas que instalan no sólo ofrecen beneficios al dueño del techo, sino también a todos aquellos que quieran participar, compartiendo la titularidad del huerto.
El dueño de la planta no es el propietario de la fábrica, ni tampoco Ecooo. “La titularidad de la instalación es de la comunidad de bienes, un concepto jurídico que permite la explotación conjunta de un bien por varios comuneros”, dice Romero.
Cada inversor puede participar con la cantidad de kilovatios que quiera, según la cantidad de dinero que ponga, y obtendrá una rentabilidad media de cerca del 12%. Las ganancias surgen de la venta de electricidad a la red.
Y como por decreto las empresas eléctricas están obligadas a comprar toda la energía que se produzca de forma limpia y a un precio muy superior al de la generada por los métodos tradicionales, “esto se convierte en un negocio imbatible, sobre todo si lo comparas con lo que te puede dar un banco, que no supera el 2% de rentabilidad”, comenta la directora de Ecooo.
Para darnos una idea, si uno participa en un huerto con 2,5 kilovatios, con un inversión de cerca de US$1.500, el primer año se recupera el 9,4% del capital. Al año once, el capital se recupera por completo.
Los ingresos anuales netos serían de US$140, el interés a favor del inversor del 8,6% y, por sobre todas las cosas, se ahorrarían unas 0,25 toneladas de CO2 al año.
“Es la posibilidad de hacer algo hermoso, a la vez que le das un uso mucho más inteligente a tu dinero”, concluye Romero.
Fuente: BBC co. UK
Liderar en femenino
El jueves día 5 tuvimos una reunión en ASPEGI, la Asociación de Empresarias Gipuzkoanas.Las empresarias, directivas, emprendedoras que asistimos al encuentro estuvimos hablando sobre la mujer y el liderazgo.
Del tema y del liderazgo femenino, hay un muy buen libro que os recomiendo se llama ,La Mujer líder de Marta Romo (Planeta Empresa, 2008).
En él se comenta que “liderazgo femenino es, al final, utilizar lo emocional en la gestión; es decir, la escucha activa, la empatía, el autoconocimiento”, que se tiene que balancear con la racionalidad masculina. Romo, dice que el don masculino y el femenino “pueden convivir perfectamente en la empresa”, aunque rechaza que nosotras las mujeres tengamos que “ser de 10, perfectas, en todo”.
¿Es la empresa demasiado masculina? ¿Necesitan las compañías a la mujer?
Efectivamente. Necesitan a la mujer como agua de mayo. Las empresas, al final, las hacen las personas. La empresa tiene todavía esa rigidez que le viene de un modelo incluso militar. Pero la mujer está revolucionando ahora mismo el mundo de la empresa por temas de flexibilidad, por exigir que haya un ambiente agradable de trabajo o por inculcar determinados valores. Y las empresas se están poniendo las pilas.
En el libro interpela directamente a las mujeres: “La mejor herramienta eres tú misma. ¡Arriésgate! ¡Cree en ti misma!”.
¿Realmente es consciente la mujer de sus propias posibilidades?
En general, la mujer tiene cierto miedo al poder y, más que al poder, a la visibilidad, a que se nos vea y que el hecho de estar ahí haga que se nos pueda criticar, porque nos afecta mucho. Por eso la mujer debe atreverse a ser visible. Arriésgate a probar, porque todos tenemos algo dentro en lo que somos buenos.
Cada mujer ha ido mejorando su situación, pero ahora todas nos sentimos, dice, “agotadas” de tanto esfuerzo de superación.
¿Es suficiente lo conseguido hasta la fecha o es sólo el comienzo de lo que se debe alcanzar?
Es el comienzo de lo que tiene que llegar, porque estamos a años luz de otros países europeos. Y ni siquiera están ellos en el lugar óptimo. Pero sí es cierto que estamos en un momento muy bonito e interesante. Y estamos agotadas porque creo que hemos entendido mal nuestro rol y hemos pensado que siempre tenemos que ser de 10 en todo: de 10 en la familia, en temas de imagen, en la empresa… Y al final no se puede quedar bien con todos ni hacer todo perfecto.
Señala que “está mal vista la mujer que se conoce a sí misma y que sabe lo que quiere”.
¿Está sólo mal vista o el hombre tiene miedo de ella?
Debajo de estar mal vista hay un miedo soterrado de muchos hombres que ven que tienen que ponerse las pilas, que tienen que cambiar ciertas cosas, porque ven que las mujeres lo hacen de otra manera. Cuando se encuentran con una mujer fuerte en el sentido de autonomía y confianza, se sienten no atacados, pero sí en peligro. Los hombres deben salir de su zona de confort y tienen que empezar a incorporar también lo femenino a su manera de gestionar y relacionarse.
Por eso dice: “Perdamos el miedo al éxito. Comuniquemos con poder”.
Pero ¿tiene la mujer miedo a ese éxito?
Sí. Por una parte, la mujer sabemos a lo que tenemos que renunciar y lo que cuesta el poder, y no siempre estamos dispuestas a sacrificarlo, mientras que los hombres no tienen tanto problema de sacrificar cosas. Por otro lado, nos da miedo estar ahí, la visibilidad. A la mujer se la tiende a observar más y eso impone. Por ejemplo, se hacen ciertos comentarios sobre mujeres que están en el poder que no se hacen sobre los hombres.
¿Nos hemos liberado la mujer de nosotras mismas, de nuestros complejos, de nuestros miedos, de nuestro “sentido de culpabilidad”?
Aunque vendemos que sí, en el fondo todavía queda mucho por hacer en sentido individual en cada persona. A nivel colectivo, la mujer ha trabajado mucho, ha conseguido muchos derechos y ciertas igualdades, pero a nivel personal todavía tiene que trabajar mucho.
Y en ese proceso de liberación “debemos aprender a hablar mas con nosotras mismas, a escucharnos, a estar a solas”.
Al final, la clave de todo desarrollo, tanto para hombres como para mujeres, es el autoconocimiento, que te permite llevar a lo consciente tu vida, tu comportamiento y tu realidad.- Esa etapa debería ser más fácil en el caso de nosotras las mujeres, pues somos más inteligente socialmente y más empáticas.
Lo que pasa es que, incluso en las mujeres que se conocen mejor, el siguiente paso es la seguridad, la autoconfianza, y ese segundo paso es el que nos cuesta dar. Debemos demostrar confianza: me conozco, sé que en esto soy buena, en esto no lo soy tanto y puedo mejorar.
La mujer, al llegar a la dirección, hemos penetrado ya en ámbitos masculinos, pero no sucede lo mismo con el hombre. Muchas dicen que “hay que educar al hombre” en ese rol doméstico.
Estoy totalmente de acuerdo en eso de educar al hombre y a la mujer en este sentido, porque a veces somos nosotras las que no permitimos que entren, porque, como es tu ámbito de seguridad, no le dejas entrar. Lo mismo que le sucede al hombre en la empresa, cierto miedo a que entre una mujer, nos pasa a las mujeres en ciertos ámbitos privados.
¿Por qué es tan difícil conciliar?-La conciliación es puro sentido común pero el sentido común no es práctica común. La conciliación, al final, es una cuestión de productividad. Si las empresas quieren conseguir resultados, hoy por hoy, tal como viene la gente joven, tiene que buscar la conciliación efectiva. Y la mujer está contribuyendo a que las empresas se actualicen, se pongan las pilas, se flexibilicen, y los jóvenes, también.
¿Es la maternidad una buena escuela de liderazgo femenino?
Sí. Puede haber otras muchas escuelas, pero la maternidad, sin duda, es la mejor. Primero, por un tema hormonal. Tu cuerpo te pide el ser generoso, escuchar atentamente, estar pendiente, organizarte porque no llegas a todo.Ver crecer a una persona y contribuir a su desarrollo tiene que ver mucho con el liderazgo.
Según mi experiencia en la dirección de equipos, liderar en femenino es, al final, utilizar lo emocional en la gestión; es decir, la escucha activa, la empatía, el autoconocimiento y eso lo podemos hacer tanto hombres como mujeres solo debemos saber, poder y querer.
Animo a todas las mujeres empresarias, directivas emprendedoras… a todas las mujeres a reunirse de vez en cuando con otras mujeres, que compartan con ellas ciertas inquietudes y no sea su grupo de siempre, este tipo de encuentros son siempre enriquecedores para la persona.
En cada provincia hay una Asociación que os puede interesar… buscar una en función de lo que os interese.
En Gipuzkoa la asociación que reune a empresarias, directivas y emprendedoras es ASPEGI, ser Asociado es gratuito. ¡Qué pierdes por inscribirte!, Al revés te aseguro que vas a ganar mucho. Y como digo siempre… solo es saber, querer y poder.
Autora Maite Villafruela – Licenciada en Administración y Dirección de Empresas por la ESTE, Universidad de Deusto. Master Coach por el Instituto de Estudios Superiores de Coaching. Coach profesional Certificada por ASESCO.
Fuente: Diario Mujer y Empresa
Del tema y del liderazgo femenino, hay un muy buen libro que os recomiendo se llama ,La Mujer líder de Marta Romo (Planeta Empresa, 2008).
En él se comenta que “liderazgo femenino es, al final, utilizar lo emocional en la gestión; es decir, la escucha activa, la empatía, el autoconocimiento”, que se tiene que balancear con la racionalidad masculina. Romo, dice que el don masculino y el femenino “pueden convivir perfectamente en la empresa”, aunque rechaza que nosotras las mujeres tengamos que “ser de 10, perfectas, en todo”.
¿Es la empresa demasiado masculina? ¿Necesitan las compañías a la mujer?
Efectivamente. Necesitan a la mujer como agua de mayo. Las empresas, al final, las hacen las personas. La empresa tiene todavía esa rigidez que le viene de un modelo incluso militar. Pero la mujer está revolucionando ahora mismo el mundo de la empresa por temas de flexibilidad, por exigir que haya un ambiente agradable de trabajo o por inculcar determinados valores. Y las empresas se están poniendo las pilas.
En el libro interpela directamente a las mujeres: “La mejor herramienta eres tú misma. ¡Arriésgate! ¡Cree en ti misma!”.
¿Realmente es consciente la mujer de sus propias posibilidades?
En general, la mujer tiene cierto miedo al poder y, más que al poder, a la visibilidad, a que se nos vea y que el hecho de estar ahí haga que se nos pueda criticar, porque nos afecta mucho. Por eso la mujer debe atreverse a ser visible. Arriésgate a probar, porque todos tenemos algo dentro en lo que somos buenos.
Cada mujer ha ido mejorando su situación, pero ahora todas nos sentimos, dice, “agotadas” de tanto esfuerzo de superación.
¿Es suficiente lo conseguido hasta la fecha o es sólo el comienzo de lo que se debe alcanzar?
Es el comienzo de lo que tiene que llegar, porque estamos a años luz de otros países europeos. Y ni siquiera están ellos en el lugar óptimo. Pero sí es cierto que estamos en un momento muy bonito e interesante. Y estamos agotadas porque creo que hemos entendido mal nuestro rol y hemos pensado que siempre tenemos que ser de 10 en todo: de 10 en la familia, en temas de imagen, en la empresa… Y al final no se puede quedar bien con todos ni hacer todo perfecto.
Señala que “está mal vista la mujer que se conoce a sí misma y que sabe lo que quiere”.
¿Está sólo mal vista o el hombre tiene miedo de ella?
Debajo de estar mal vista hay un miedo soterrado de muchos hombres que ven que tienen que ponerse las pilas, que tienen que cambiar ciertas cosas, porque ven que las mujeres lo hacen de otra manera. Cuando se encuentran con una mujer fuerte en el sentido de autonomía y confianza, se sienten no atacados, pero sí en peligro. Los hombres deben salir de su zona de confort y tienen que empezar a incorporar también lo femenino a su manera de gestionar y relacionarse.
Por eso dice: “Perdamos el miedo al éxito. Comuniquemos con poder”.
Pero ¿tiene la mujer miedo a ese éxito?
Sí. Por una parte, la mujer sabemos a lo que tenemos que renunciar y lo que cuesta el poder, y no siempre estamos dispuestas a sacrificarlo, mientras que los hombres no tienen tanto problema de sacrificar cosas. Por otro lado, nos da miedo estar ahí, la visibilidad. A la mujer se la tiende a observar más y eso impone. Por ejemplo, se hacen ciertos comentarios sobre mujeres que están en el poder que no se hacen sobre los hombres.
¿Nos hemos liberado la mujer de nosotras mismas, de nuestros complejos, de nuestros miedos, de nuestro “sentido de culpabilidad”?
Aunque vendemos que sí, en el fondo todavía queda mucho por hacer en sentido individual en cada persona. A nivel colectivo, la mujer ha trabajado mucho, ha conseguido muchos derechos y ciertas igualdades, pero a nivel personal todavía tiene que trabajar mucho.
Y en ese proceso de liberación “debemos aprender a hablar mas con nosotras mismas, a escucharnos, a estar a solas”.
Al final, la clave de todo desarrollo, tanto para hombres como para mujeres, es el autoconocimiento, que te permite llevar a lo consciente tu vida, tu comportamiento y tu realidad.- Esa etapa debería ser más fácil en el caso de nosotras las mujeres, pues somos más inteligente socialmente y más empáticas.
Lo que pasa es que, incluso en las mujeres que se conocen mejor, el siguiente paso es la seguridad, la autoconfianza, y ese segundo paso es el que nos cuesta dar. Debemos demostrar confianza: me conozco, sé que en esto soy buena, en esto no lo soy tanto y puedo mejorar.
La mujer, al llegar a la dirección, hemos penetrado ya en ámbitos masculinos, pero no sucede lo mismo con el hombre. Muchas dicen que “hay que educar al hombre” en ese rol doméstico.
Estoy totalmente de acuerdo en eso de educar al hombre y a la mujer en este sentido, porque a veces somos nosotras las que no permitimos que entren, porque, como es tu ámbito de seguridad, no le dejas entrar. Lo mismo que le sucede al hombre en la empresa, cierto miedo a que entre una mujer, nos pasa a las mujeres en ciertos ámbitos privados.
¿Por qué es tan difícil conciliar?-La conciliación es puro sentido común pero el sentido común no es práctica común. La conciliación, al final, es una cuestión de productividad. Si las empresas quieren conseguir resultados, hoy por hoy, tal como viene la gente joven, tiene que buscar la conciliación efectiva. Y la mujer está contribuyendo a que las empresas se actualicen, se pongan las pilas, se flexibilicen, y los jóvenes, también.
¿Es la maternidad una buena escuela de liderazgo femenino?
Sí. Puede haber otras muchas escuelas, pero la maternidad, sin duda, es la mejor. Primero, por un tema hormonal. Tu cuerpo te pide el ser generoso, escuchar atentamente, estar pendiente, organizarte porque no llegas a todo.Ver crecer a una persona y contribuir a su desarrollo tiene que ver mucho con el liderazgo.
Según mi experiencia en la dirección de equipos, liderar en femenino es, al final, utilizar lo emocional en la gestión; es decir, la escucha activa, la empatía, el autoconocimiento y eso lo podemos hacer tanto hombres como mujeres solo debemos saber, poder y querer.
Animo a todas las mujeres empresarias, directivas emprendedoras… a todas las mujeres a reunirse de vez en cuando con otras mujeres, que compartan con ellas ciertas inquietudes y no sea su grupo de siempre, este tipo de encuentros son siempre enriquecedores para la persona.
En cada provincia hay una Asociación que os puede interesar… buscar una en función de lo que os interese.
En Gipuzkoa la asociación que reune a empresarias, directivas y emprendedoras es ASPEGI, ser Asociado es gratuito. ¡Qué pierdes por inscribirte!, Al revés te aseguro que vas a ganar mucho. Y como digo siempre… solo es saber, querer y poder.
Autora Maite Villafruela – Licenciada en Administración y Dirección de Empresas por la ESTE, Universidad de Deusto. Master Coach por el Instituto de Estudios Superiores de Coaching. Coach profesional Certificada por ASESCO.
Fuente: Diario Mujer y Empresa
La imparable carrera de las ejecutivas
Han llegado a la cima. A unas les ha costado más, a otras menos, la mayoría ha tenido que renunciar a una parte de su parcela personal en favor de la profesional. Muchas de ellas han conseguido hitos, han roto barreras y sobre todo le han dado un golpe al famoso techo de cristal. Por ejemplo, Eva Castillo, que inició su carrera en el sector bancario: pasó cinco años en Goldman Sachs, donde ocupó distintos puestos de responsabilidad; y de ahí saltó a Merrill Lynch. Ha sido la primera mujer que ha accedido al consejo de Telefónica. Para Castillo, el hecho de ser mujer ha supuesto tener que esforzarse más y demostrarlo más que la media.
Esfuerzo y dedicación, "hacen que siempre estés preparada para afrontar problemas graves en poco tiempo". Y añade que las mujeres saben gestionar mejor los momentos difíciles y peor el éxito. Destaca como área de mejora y como consejo para las ejecutivas, la necesidad de aprender de los hombres algunas cuestiones, como por ejemplo, a aprender a gestionar el éxito con la misma actitud que lo hacen ellos. "Porque nosotras queremos que el equipo vaya bien, que se cumplan objetivos comunes más que personales".
También destaca la habilidad femenina de "saber lidiar con muchas cosas a la vez, como cuidar de personas enfermas de la casa, guardar secretos, sacar a delante a los demás con pocos recursos". Y en momentos de crisis, dice Castillo, "las directivas tenemos esa capacidad de poner en marcha equipos y gestionar con realismo". Otra mujer con arrojo empresarial es María José Álvarez Mezquiriz, vicepresidenta del Grupo Eulen, y fundadora de la empresa de carnes Valles del Esla, que ha tenido que lidiar con más de un prejuicio social en su trayectoria profesional. "Cuando aterricé en el proyecto cárnico había un alcalde que decía: 'Esa rubieja del Mercedes rojo, ¿qué sabrá de vacas?".
El consejo de María José Álvarez Mezquiriz es simple: trabajar, trabajar y trabajar. Pero también, "debemos ser responsables de lo que decidimos, y se decida lo que se decida hay que hacerlo con lógica y con responsabilidad". Esta ejecutiva cita como maestros a Tomás Pascual, el fallecido fundador del grupo lácteo Pascual; al presidente de CEOE, José María Cuevas, del que destaca "un talante de los de verdad". Y también admira a Ana Patricia Botín, primera ejecutiva del Santander en Reino Unido, de la que resalta su voluntad para sortear las dificultades del "por ser vos quien sois" en clara referencia al peso que tiene ser hija del primer banquero de España, Emilio Botín. "Porque un padre no es el mejor jefe y eso también lo sé yo se refiere al fundador del Grupo Eulen, David Álvarez.
La que fuera presidenta de Banesto asegura que "existen grandes oportunidades para quienes sepan reconocerlas y, sobre todo, para quienes deseen aprovecharlas, hay razones para ser optimistas". La exigencia personal es un rasgo que aquellos que conocen bien a Ana Patricia Botín destacan de ella. Y no duda en pedir consejo y rodearse de gente que pueda complementarla, además de darle gran importancia al valor del cliente.
Un caso claro de liderazgo femenino se da en Microsoft, donde las mujeres copan puestos de alta responsabilidad. Una de ellas es Elena Dinesen, directora de recursos humanos, que advierte que en la multinacional tecnológica prima ante todo "el compromiso, la dedicación, la pasión y el talento, respetando la diversidad sin distinguir sexos, razas, tendencias políticas o identidad sexual". Dicho esto, asegura, que lo importante es el trabajo en equipo, la colaboración y una actitud positiva frente a nuevos retos y objetivos.
Otra ejecutiva de reputación en el sector publicitario y de medios es Mónica Deza, vicepresidenta de innovación de McCann Erikson, quién asegura que "gana aquel que es capaz de sobrevivir, de evolucionar y de adaptarse". Y en ese barco, añade, "estamos todos". También ha arriesgado en su carrera Carina Szpilka, directora general de ING Direct, que abandonó una sólida carrera en Argentaria para dedicarse desde 1998 a abrir cuentas de color naranja. Y si algo no le gusta que le recuerden es que "soy muy eficiente y organizada, eso que parece que a veces ayuda dicho así puede sonar a ogro". Cree también que es una ejecutiva "muy pragmática, algo que quienes trabajan conmigo suelen agradecer; pero al mismo tiempo me gusta innovar y mirar un poco más allá, imaginarme siempre qué más podemos hacer y de la forma más novedosa para poder hacerlo". Szpilka cree que normalmente va muy rápido, "y eso puede hacer que algunos se desenganchen por el camino, pero un buen líder tiene que ser capaz de arrastrar a todo el mundo y enfocarse en ser capaz de inspirar un sueño".
Las buenas prácticas de liderazgo, asegura la directora del área internacional de Iberdrola, Amparo Moraleda, "son como los verbos irregulares del inglés, hay que repasarlas de vez en cuando". Porque el día a día, afirma la anterior presidenta de IBM, te lleva a menudo a olvidarte de lo importantes que son. "El talento es actitud y también es aptitud. De una persona puedes juzgar sus competencias y cualidades técnicas pero también su actitud en las dinámicas de equipo, en cómo lleva a cabo un trabajo", explica Moraleda.
En el modelo de liderazgo femenino, para la directora general en España de McDonald's, Patricia Abril, tiene un gran peso la intuición. "Es un liderazgo más participativo porque la mujer no necesita saber quién es el líder". Esta ejecutiva no cree en el networking, esto es, los logros a través de los contactos sociales, sino en la demostración de la valía a través de los resultados. "El networking debe ser porque te han visto trabajar, no tanto por el hecho de conocerse. Creo en la meritocracia, y puede ser peligroso colocar a amigos". A la hora de contratar, Abril se deja llevar por el talento, la experiencia y los valores.
para mantener el equilibrio entre su vida laboral y personal. Algunas describen la importancia del trabajo en equipo y la empatía que un líder debe tener
Fuente: Cinco Dias
Esfuerzo y dedicación, "hacen que siempre estés preparada para afrontar problemas graves en poco tiempo". Y añade que las mujeres saben gestionar mejor los momentos difíciles y peor el éxito. Destaca como área de mejora y como consejo para las ejecutivas, la necesidad de aprender de los hombres algunas cuestiones, como por ejemplo, a aprender a gestionar el éxito con la misma actitud que lo hacen ellos. "Porque nosotras queremos que el equipo vaya bien, que se cumplan objetivos comunes más que personales".
También destaca la habilidad femenina de "saber lidiar con muchas cosas a la vez, como cuidar de personas enfermas de la casa, guardar secretos, sacar a delante a los demás con pocos recursos". Y en momentos de crisis, dice Castillo, "las directivas tenemos esa capacidad de poner en marcha equipos y gestionar con realismo". Otra mujer con arrojo empresarial es María José Álvarez Mezquiriz, vicepresidenta del Grupo Eulen, y fundadora de la empresa de carnes Valles del Esla, que ha tenido que lidiar con más de un prejuicio social en su trayectoria profesional. "Cuando aterricé en el proyecto cárnico había un alcalde que decía: 'Esa rubieja del Mercedes rojo, ¿qué sabrá de vacas?".
El consejo de María José Álvarez Mezquiriz es simple: trabajar, trabajar y trabajar. Pero también, "debemos ser responsables de lo que decidimos, y se decida lo que se decida hay que hacerlo con lógica y con responsabilidad". Esta ejecutiva cita como maestros a Tomás Pascual, el fallecido fundador del grupo lácteo Pascual; al presidente de CEOE, José María Cuevas, del que destaca "un talante de los de verdad". Y también admira a Ana Patricia Botín, primera ejecutiva del Santander en Reino Unido, de la que resalta su voluntad para sortear las dificultades del "por ser vos quien sois" en clara referencia al peso que tiene ser hija del primer banquero de España, Emilio Botín. "Porque un padre no es el mejor jefe y eso también lo sé yo se refiere al fundador del Grupo Eulen, David Álvarez.
La que fuera presidenta de Banesto asegura que "existen grandes oportunidades para quienes sepan reconocerlas y, sobre todo, para quienes deseen aprovecharlas, hay razones para ser optimistas". La exigencia personal es un rasgo que aquellos que conocen bien a Ana Patricia Botín destacan de ella. Y no duda en pedir consejo y rodearse de gente que pueda complementarla, además de darle gran importancia al valor del cliente.
Un caso claro de liderazgo femenino se da en Microsoft, donde las mujeres copan puestos de alta responsabilidad. Una de ellas es Elena Dinesen, directora de recursos humanos, que advierte que en la multinacional tecnológica prima ante todo "el compromiso, la dedicación, la pasión y el talento, respetando la diversidad sin distinguir sexos, razas, tendencias políticas o identidad sexual". Dicho esto, asegura, que lo importante es el trabajo en equipo, la colaboración y una actitud positiva frente a nuevos retos y objetivos.
Otra ejecutiva de reputación en el sector publicitario y de medios es Mónica Deza, vicepresidenta de innovación de McCann Erikson, quién asegura que "gana aquel que es capaz de sobrevivir, de evolucionar y de adaptarse". Y en ese barco, añade, "estamos todos". También ha arriesgado en su carrera Carina Szpilka, directora general de ING Direct, que abandonó una sólida carrera en Argentaria para dedicarse desde 1998 a abrir cuentas de color naranja. Y si algo no le gusta que le recuerden es que "soy muy eficiente y organizada, eso que parece que a veces ayuda dicho así puede sonar a ogro". Cree también que es una ejecutiva "muy pragmática, algo que quienes trabajan conmigo suelen agradecer; pero al mismo tiempo me gusta innovar y mirar un poco más allá, imaginarme siempre qué más podemos hacer y de la forma más novedosa para poder hacerlo". Szpilka cree que normalmente va muy rápido, "y eso puede hacer que algunos se desenganchen por el camino, pero un buen líder tiene que ser capaz de arrastrar a todo el mundo y enfocarse en ser capaz de inspirar un sueño".
Las buenas prácticas de liderazgo, asegura la directora del área internacional de Iberdrola, Amparo Moraleda, "son como los verbos irregulares del inglés, hay que repasarlas de vez en cuando". Porque el día a día, afirma la anterior presidenta de IBM, te lleva a menudo a olvidarte de lo importantes que son. "El talento es actitud y también es aptitud. De una persona puedes juzgar sus competencias y cualidades técnicas pero también su actitud en las dinámicas de equipo, en cómo lleva a cabo un trabajo", explica Moraleda.
En el modelo de liderazgo femenino, para la directora general en España de McDonald's, Patricia Abril, tiene un gran peso la intuición. "Es un liderazgo más participativo porque la mujer no necesita saber quién es el líder". Esta ejecutiva no cree en el networking, esto es, los logros a través de los contactos sociales, sino en la demostración de la valía a través de los resultados. "El networking debe ser porque te han visto trabajar, no tanto por el hecho de conocerse. Creo en la meritocracia, y puede ser peligroso colocar a amigos". A la hora de contratar, Abril se deja llevar por el talento, la experiencia y los valores.
para mantener el equilibrio entre su vida laboral y personal. Algunas describen la importancia del trabajo en equipo y la empatía que un líder debe tener
Fuente: Cinco Dias
Las mujeres, discriminadas por ser madres
Un 80% de consultados por Randstad cree que las mujeres sufren discriminación laboral por ser madres. También consideran que hay más discriminación los españoles frente a los extranjeros (81,15% frente a 75,86%), así como los mayores de 45 años (83,61% de los encuestados).
A pesar de la crisis económica y de la situación convulsa del mercado laboral, los trabajadores siguen reclamando mejoras en sus condiciones laborales, en especial, aquellas relacionadas con la conciliación y con la posibilidad de compatibilizar empleo y vida familiar.
Dentro de estas cuestiones, uno de los temas candentes de la actualidad ha sido la ampliación de la baja de maternidad y, en general, las medidas que favorezcan la introducción y permanencia de la mujer en el mercado laboral. Randstad, líder en soluciones de recursos humanos, ha preguntado a una muestra aleatoria de 900 trabajadores sobre esta cuestión y la opinión de los trabajadores es clara.
Un 80% de consultados por Randstad cree que las mujeres sufren discriminación en el mercado laboral por ser madres. Este porcentaje es aún mayor cuando se pregunta al colectivo femenino: un 88,80% así lo reconoce.
Son los directivos los que tienen que buscar mecanismos que aseguren la paridad en el acceso a los puestos y en las tareas y responsabilidades otorgadasTambién consideran que hay más discriminación los españoles frente a los extranjeros (81,15% frente a 75,86%), así como los mayores de 45 años (83,61% de los encuestados).
Lo cierto es que a día de hoy las mujeres son todavía quienes llevan mayoritariamente el peso de la familia y eso influye directa o indirectamente en su futuro laboral. En la mayoría de los casos dejar a un lado temporalmente la carrera profesional o retrasar el acceso a puestos de mayor responsabilidad es una decisión personal. Pero todavía es común encontrar empresas que ven la maternidad como un obstáculo y creen que la mujer no puede trabajar al mismo ritmo que sus compañeros varones cuando es madre.
Como en tantos otros temas, es en la cúpula de las empresas donde debe comenzar el cambio. Son los directivos los que tienen que buscar mecanismos que aseguren la paridad en el acceso a los puestos y en las tareas y responsabilidades otorgadas. Junto a estas medidas, se deben crear y promover medidas de conciliación para hombres y mujeres que ayuden a compatibilizar la vida familiar y laboral.
¿Ampliar la baja de maternidad?
Si la situación económica lo permite, España mantendrá la ampliación de la baja de maternidad de 16 a 20 semanas a partir de 2012, a pesar de que la Unión Europea ha denegado esta opción en las últimas semanas. Con esta medida, se intenta posicionar a nuestro país entre aquellos más avanzados en medidas de conciliación entre la vida personal y familiar. Un 92,38% de los consultados considera que se debería ampliar la baja de maternidad a 20 semanas.
Aunque leves, se pueden encontrar pequeñas diferencias según los grupos. Esta cifra es aún mayor en el caso de las mujeres, y llega al 95,48%, ya que son ellas las principales demandantes de mayor conciliación en la empresa, así como las personas menores de 35 años. Por procedencia, los españoles están más predispuestos que los extranjeros (un 92,19% frente a un 87,36%). Y, por último, a mayor nivel de estudios, más favorables se muestran los candidatos a ampliar las medidas a favor de la conciliación y de la maternidad.
Alrededor de este debate se abren numerosas cuestiones. Por un lado, y especialmente relevante en la actualidad, es cómo la ampliación del permiso de maternidad puede afectar a la sostenibilidad del sistema social, ya que el coste sería demasiado alto en un momento como el actual. El permiso por maternidad en España dura 16 semanas y extenderlo a 20 podría llegar a costar 988 millones de euros al año, según un estudio de la Eurocámara.
Por otro lado, y pensando más a largo plazo, se generan una serie de dudas sobre esta medida. En primer lugar, los detractores de la ampliación aluden a que la ampliación del permiso de maternidad puede provocar una mayor discriminación entre hombres y mujeres. Las empresas pueden entender que es más rentable contratar a un hombre que a una mujer, asumiendo que la ampliación del permiso de la madre supone un perjuicio para la compañía, que tiene que romper su ritmo de trabajo por esta situación personal.
Por el contrario, cada vez son más los que abogan por un alargamiento del permiso de maternidad. Los empleados valoran por encima de otros factores la posibilidad de conciliar con facilidad la vida personal y laboral. Tanto es así que se sitúa por encima de otros factores, como salario, formación o posicionamiento de la compañía, en especial entre las mujeres. De esta manera, las empresas que no respondan a las expectativas de sus empleados se pueden enfrentar a una fuga de talento en los próximos años.
Fuente: Expansion
A pesar de la crisis económica y de la situación convulsa del mercado laboral, los trabajadores siguen reclamando mejoras en sus condiciones laborales, en especial, aquellas relacionadas con la conciliación y con la posibilidad de compatibilizar empleo y vida familiar.
Dentro de estas cuestiones, uno de los temas candentes de la actualidad ha sido la ampliación de la baja de maternidad y, en general, las medidas que favorezcan la introducción y permanencia de la mujer en el mercado laboral. Randstad, líder en soluciones de recursos humanos, ha preguntado a una muestra aleatoria de 900 trabajadores sobre esta cuestión y la opinión de los trabajadores es clara.
Un 80% de consultados por Randstad cree que las mujeres sufren discriminación en el mercado laboral por ser madres. Este porcentaje es aún mayor cuando se pregunta al colectivo femenino: un 88,80% así lo reconoce.
Son los directivos los que tienen que buscar mecanismos que aseguren la paridad en el acceso a los puestos y en las tareas y responsabilidades otorgadasTambién consideran que hay más discriminación los españoles frente a los extranjeros (81,15% frente a 75,86%), así como los mayores de 45 años (83,61% de los encuestados).
Lo cierto es que a día de hoy las mujeres son todavía quienes llevan mayoritariamente el peso de la familia y eso influye directa o indirectamente en su futuro laboral. En la mayoría de los casos dejar a un lado temporalmente la carrera profesional o retrasar el acceso a puestos de mayor responsabilidad es una decisión personal. Pero todavía es común encontrar empresas que ven la maternidad como un obstáculo y creen que la mujer no puede trabajar al mismo ritmo que sus compañeros varones cuando es madre.
Como en tantos otros temas, es en la cúpula de las empresas donde debe comenzar el cambio. Son los directivos los que tienen que buscar mecanismos que aseguren la paridad en el acceso a los puestos y en las tareas y responsabilidades otorgadas. Junto a estas medidas, se deben crear y promover medidas de conciliación para hombres y mujeres que ayuden a compatibilizar la vida familiar y laboral.
¿Ampliar la baja de maternidad?
Si la situación económica lo permite, España mantendrá la ampliación de la baja de maternidad de 16 a 20 semanas a partir de 2012, a pesar de que la Unión Europea ha denegado esta opción en las últimas semanas. Con esta medida, se intenta posicionar a nuestro país entre aquellos más avanzados en medidas de conciliación entre la vida personal y familiar. Un 92,38% de los consultados considera que se debería ampliar la baja de maternidad a 20 semanas.
Aunque leves, se pueden encontrar pequeñas diferencias según los grupos. Esta cifra es aún mayor en el caso de las mujeres, y llega al 95,48%, ya que son ellas las principales demandantes de mayor conciliación en la empresa, así como las personas menores de 35 años. Por procedencia, los españoles están más predispuestos que los extranjeros (un 92,19% frente a un 87,36%). Y, por último, a mayor nivel de estudios, más favorables se muestran los candidatos a ampliar las medidas a favor de la conciliación y de la maternidad.
Alrededor de este debate se abren numerosas cuestiones. Por un lado, y especialmente relevante en la actualidad, es cómo la ampliación del permiso de maternidad puede afectar a la sostenibilidad del sistema social, ya que el coste sería demasiado alto en un momento como el actual. El permiso por maternidad en España dura 16 semanas y extenderlo a 20 podría llegar a costar 988 millones de euros al año, según un estudio de la Eurocámara.
Por otro lado, y pensando más a largo plazo, se generan una serie de dudas sobre esta medida. En primer lugar, los detractores de la ampliación aluden a que la ampliación del permiso de maternidad puede provocar una mayor discriminación entre hombres y mujeres. Las empresas pueden entender que es más rentable contratar a un hombre que a una mujer, asumiendo que la ampliación del permiso de la madre supone un perjuicio para la compañía, que tiene que romper su ritmo de trabajo por esta situación personal.
Por el contrario, cada vez son más los que abogan por un alargamiento del permiso de maternidad. Los empleados valoran por encima de otros factores la posibilidad de conciliar con facilidad la vida personal y laboral. Tanto es así que se sitúa por encima de otros factores, como salario, formación o posicionamiento de la compañía, en especial entre las mujeres. De esta manera, las empresas que no respondan a las expectativas de sus empleados se pueden enfrentar a una fuga de talento en los próximos años.
Fuente: Expansion
Bonos de Carbono, descontaminación en ‘abonos’
Mientras Estados unidos y China aceptan (o no) su responsabilidad contaminante, México puede aprovechar este mecanismo financiero.
Los bonos de carbono son un mecanismo financiero que incentiva la reducción de los Gases de efecto invernadero (GEI). Los países miembros de la ONU, en cumplimiento del Protocolo de Kyoto, esperan reducir hasta el 5% las emisiones del GEI entre 2008 y 2012.
Adicionalmente existe un mercado voluntario para los bonos de carbono. Personas o empresas pueden comprarlos, cubrir su huella de carbono en el mundo y alcanzar la sustentabilidad. Al comprar este tipo de bonos, se compensan los GEI que sus actividades generan.
Al otro lado del proceso se encuentra quien reduce o evita estas emisiones: personas, organizaciones o empresas que hacen todo lo posible para que los GEI salga a la atmósfera con acciones como el tratamiento de residuos, el uso de fuentes de energía renovable o incluso la conservación forestal. Cada tonelada de GEI que se deja de producir equivale a un bono de carbono.
Se estima que, en 2008, el mercado voluntario redujo 127 millones de toneladas de GEI por un monto de 728.1 millones de dólares. El precio de cada bono depende del tipo de proyecto a que pertenece, su localización geográfica, quién lo emite y otras variables.
En este contexto, la American Chamber de México (AmCham), de la mano de la Comisión de Cooperación Ecológica Fronteriza (COCEF), la Agencia de Protección Ambiental de California, el Instituto Nacional de Ecología (INE) y el programa emisor de Climate Action Reserve, organizó el Taller sobre Oportunidades para Proyectos de Bonos de Carbono en México en el que se presentó la posibilidad de participar en el mercado estadounidense de los bonos para quienes reduzcan emisiones mediante los siguiente:
* Tratamiento de desechos de la industria ganadera
* Captura y destrucción de gases metano en rellenos sanitarios
* Colección de sustancias destructivas del ozono
* Conservación, reforestación o mejoramiento del manejo forestal
“En México hay un potencial muy grande para este tipo de proyectos” comento Martha Delgado, secretaria del Medio Ambiente del Gobierno del Distrito Federal. En el mismo sentido, Juan Elvira Quesada, el titular de la Semarnat, confió en el impacto político del taller “para mantener el nivel de atención que requiere el cambio climático en México y en todo el mundo”.
A la fecha son 182 países los que están adscritos al Protocolo de Kyoto. De estos, los tres que dominan el mercado de los certificados de bonos de carbono son China, que tiene el 59% de los nos de carbono. Le sigue India, con el 11% y Brasil, con el 6%. México maneja dos indicadores: 9 y 2.76%. El primero se refiere al número de proyectos en desarrollo. No obstante, por la magnitud de los mismos su participación real se reduce al 2.76%. Hoy estamos ante una oportunidad única que las firmas mexicanas deben aprovechar.
Fuente: Alto Nivel, p. 28-30.
Reportero: Luis Gerardo Estrada.
Publicada: Noviembre de 2010
El paradigma de la riqueza
Muchas empresas aún no practican la responsabilidad social, dice el CEO de Banco Compartamos; la generación de riqueza no se contrapone con el desarrollo social, indica Fernando Álvarez.
Durante años, la palabra ‘empresa’ suscitaba en la mente de los individuos la idea de una institución cuyo fin último, independiente de su actividad, era generar riqueza para los inversionistas y, en consecuencia, para la sociedad.
En el último cuarto del siglo XX aparecieron diferentes entes productivos que no podían ser etiquetados como empresas, pero tampoco como organizaciones no gubernamentales.
Aunque muchos tuvieron su origen en ONG o en proyectos sociales, la figura les quedó corta para los alcances de su tarea.
¿Es acaso posible la existencia de una empresa que genere dividendos para sus inversionistas al tiempo que resuelva alguna necesidad social?
La respuesta es sí, y gracias a la caída de muchos paradigmas hoy existen empresas con esas características, conocidas como double bottom line enterprises (DBL).
Se trata de instituciones que atienden necesidades de la población sin dejar de producir ganancias. ¿Cómo se compaginan ambas tareas? El secreto estriba en crear modelos de negocios eficientes y poco convencionales.
Las mejores compañías son las que ‘escuchan’ a sus clientes y estas double bottom line enterprises no son la excepción.
A pesar de los grandes esfuerzos financieros que individuos e instituciones han hecho para solucionar los problemas mundiales (alimentación, salud, educación, protección de los animales, etc.), los recursos son limitados, y las ONG que tienen como estandarte estas banderas deben luchar para conseguir un pedazo de este limitado pastel.
En este contexto, no siempre obtiene los recursos la mejor organización, sino aquella que mejor ‘vendió’ su causa o que mejor se relacionó para tal fin.
Si en épocas de bonanza económica era difícil para estas instituciones conseguir recursos, en tiempos de ‘vacas flacas’ más de una desaparecía sin importar qué tan buena o trascendente era su causa. Desgraciadamente, justo en estos tiempos es cuando más escasean estos apoyos.
En la primera mitad de este siglo, C. K. Prahalad publicó su famoso libro La base de la pirámide. En él, enuncia que hay más de 4,000 millones de personas con diferentes necesidades insatisfechas y que más que ser una carga para la sociedad, son una oportunidad de negocio.
Recuerdo un artículo publicado en la revista Expansión en el que mencionaban cómo grandes empresas de consumo se percataron de que los sectores populares no sólo estaban al tanto de que había marcas destinadas a sectores más altos de la población, sino que las exigían y estaban dispuestos a pagar por ellas.
La única diferencia era que ellos no podían pagar presentaciones de gran volumen (como las que ofrecen en clubes de precio). ¿Por qué discriminar su acceso a productos y servicios que pueden incidir para bien en sus vidas? Nadie sabe manejar y valorar más el dinero que quienes tienen poco acceso a él.
Adiós a ‘Papá Gobierno’
Es de resaltar que este tipo de razonamientos se oponen radicalmente a ideas proteccionistas y paternalistas de ciertos sectores. Según este viejo paradigma, el individuo es incapaz y necesita de subvenciones y apoyos infinitos para subsistir.
Como ocurre con el mundo de la filantropía, por muchos recursos que haya en un Estado, éstos serán finitos y por tanto se diluirán entre el amplio mundo de beneficiarios de los programas sociales.
Por el contrario, hay quienes piensa que cada persona tiene la creatividad y la capacidad para salir adelante por sí misma y que lo único que necesitan para hacerlo es un pequeño ‘empujón’.
Un ejemplo reciente. El pasado julio, SKS, la microfinanciera más grande de India, realizó su OPI, recaudando más de 300 millones de dólares (mdd).
Vinod Khosla, uno de los fundadores de Sun Microsystems y accionista de SKS, anunció que invertiría sus ganancias de esta transacción (poco más de 170 mdd) en la creación de empresas sociales o double bottom enterprises.
“No hay dinero suficiente en el mundo que pueda ser donado para enriquecer a los pobres”, declaró el 5 de octubre a The New York Times.
La cantidad de empresas que se necesitan son tan grandes como el mercado mismo. Esta población tiene necesidades que incluyen el ámbito financiero, la salud, la educación, el deporte, el ocio, etcétera. Otros beneficios de un modelo de negocio de este tipo son los siguientes:
Creación de riqueza para clientes e inversionistas. No hay que equivocarse, estas instituciones pueden y deben brindar retornos aceptables para los inversionistas. Al tiempo que los incentivarán a seguir invirtiendo, beneficiarán a la sociedad.
Un flujo de recursos continuo y adecuado a las necesidades de este sector.
Procesos, prácticas y políticas. Como todas las demás empresas serán reguladas por las autoridades correspondientes, contribuirán con la riqueza del Estado pagando impuestos, serán transparentes y deberán obedecer principios de ética y gobernabilidad.
Tendrán beneficios no cuantitativos. Precisamente por atacar necesidades de la base de la pirámide, estas compañías muchas veces atienden a grupos o sectores poco favorecidos (como las mujeres en el caso de las microfinanzas). El empoderamiento, la autoestima y el reconocimiento a su dignidad no pueden ser cuantificados ciertamente, pero son invaluables para la sociedad.
Los primeros pasos se han dado. Aunque grandes empresarios como Khosla, Bill Gates y Warren Buffett están comprometidos a fomentar este tipo de industrias fondeándolas con recursos obtenidos de compañías exitosas tradicionales, creo que el siguiente paso será cuando éstas surjan como las demás empresas: por medio de grupos de empresarios, universidades, incubadoras y emprendedores.
Falta aún, en muchos lugares del mundo, crear las condiciones y la regulación adecuadas para su buen funcionamiento.
Eso sí, debido al tipo de público que atienden, es fundamental que se apeguen a códigos éticos y sociales que aseguren su buen funcionamiento. Hay mucho camino andado, pero, desgraciadamente, su alcance aún es limitado y la sociedad espera.
*El autor es director general de Banco Compartamos.
Fuente: Expanción CEO, p. 173.
Articulista: Fernando Álvarez*
Publicada: Noviembre de 2010.
Durante años, la palabra ‘empresa’ suscitaba en la mente de los individuos la idea de una institución cuyo fin último, independiente de su actividad, era generar riqueza para los inversionistas y, en consecuencia, para la sociedad.
En el último cuarto del siglo XX aparecieron diferentes entes productivos que no podían ser etiquetados como empresas, pero tampoco como organizaciones no gubernamentales.
Aunque muchos tuvieron su origen en ONG o en proyectos sociales, la figura les quedó corta para los alcances de su tarea.
¿Es acaso posible la existencia de una empresa que genere dividendos para sus inversionistas al tiempo que resuelva alguna necesidad social?
La respuesta es sí, y gracias a la caída de muchos paradigmas hoy existen empresas con esas características, conocidas como double bottom line enterprises (DBL).
Se trata de instituciones que atienden necesidades de la población sin dejar de producir ganancias. ¿Cómo se compaginan ambas tareas? El secreto estriba en crear modelos de negocios eficientes y poco convencionales.
Las mejores compañías son las que ‘escuchan’ a sus clientes y estas double bottom line enterprises no son la excepción.
A pesar de los grandes esfuerzos financieros que individuos e instituciones han hecho para solucionar los problemas mundiales (alimentación, salud, educación, protección de los animales, etc.), los recursos son limitados, y las ONG que tienen como estandarte estas banderas deben luchar para conseguir un pedazo de este limitado pastel.
En este contexto, no siempre obtiene los recursos la mejor organización, sino aquella que mejor ‘vendió’ su causa o que mejor se relacionó para tal fin.
Si en épocas de bonanza económica era difícil para estas instituciones conseguir recursos, en tiempos de ‘vacas flacas’ más de una desaparecía sin importar qué tan buena o trascendente era su causa. Desgraciadamente, justo en estos tiempos es cuando más escasean estos apoyos.
En la primera mitad de este siglo, C. K. Prahalad publicó su famoso libro La base de la pirámide. En él, enuncia que hay más de 4,000 millones de personas con diferentes necesidades insatisfechas y que más que ser una carga para la sociedad, son una oportunidad de negocio.
Recuerdo un artículo publicado en la revista Expansión en el que mencionaban cómo grandes empresas de consumo se percataron de que los sectores populares no sólo estaban al tanto de que había marcas destinadas a sectores más altos de la población, sino que las exigían y estaban dispuestos a pagar por ellas.
La única diferencia era que ellos no podían pagar presentaciones de gran volumen (como las que ofrecen en clubes de precio). ¿Por qué discriminar su acceso a productos y servicios que pueden incidir para bien en sus vidas? Nadie sabe manejar y valorar más el dinero que quienes tienen poco acceso a él.
Adiós a ‘Papá Gobierno’
Es de resaltar que este tipo de razonamientos se oponen radicalmente a ideas proteccionistas y paternalistas de ciertos sectores. Según este viejo paradigma, el individuo es incapaz y necesita de subvenciones y apoyos infinitos para subsistir.
Como ocurre con el mundo de la filantropía, por muchos recursos que haya en un Estado, éstos serán finitos y por tanto se diluirán entre el amplio mundo de beneficiarios de los programas sociales.
Por el contrario, hay quienes piensa que cada persona tiene la creatividad y la capacidad para salir adelante por sí misma y que lo único que necesitan para hacerlo es un pequeño ‘empujón’.
Un ejemplo reciente. El pasado julio, SKS, la microfinanciera más grande de India, realizó su OPI, recaudando más de 300 millones de dólares (mdd).
Vinod Khosla, uno de los fundadores de Sun Microsystems y accionista de SKS, anunció que invertiría sus ganancias de esta transacción (poco más de 170 mdd) en la creación de empresas sociales o double bottom enterprises.
“No hay dinero suficiente en el mundo que pueda ser donado para enriquecer a los pobres”, declaró el 5 de octubre a The New York Times.
La cantidad de empresas que se necesitan son tan grandes como el mercado mismo. Esta población tiene necesidades que incluyen el ámbito financiero, la salud, la educación, el deporte, el ocio, etcétera. Otros beneficios de un modelo de negocio de este tipo son los siguientes:
Creación de riqueza para clientes e inversionistas. No hay que equivocarse, estas instituciones pueden y deben brindar retornos aceptables para los inversionistas. Al tiempo que los incentivarán a seguir invirtiendo, beneficiarán a la sociedad.
Un flujo de recursos continuo y adecuado a las necesidades de este sector.
Procesos, prácticas y políticas. Como todas las demás empresas serán reguladas por las autoridades correspondientes, contribuirán con la riqueza del Estado pagando impuestos, serán transparentes y deberán obedecer principios de ética y gobernabilidad.
Tendrán beneficios no cuantitativos. Precisamente por atacar necesidades de la base de la pirámide, estas compañías muchas veces atienden a grupos o sectores poco favorecidos (como las mujeres en el caso de las microfinanzas). El empoderamiento, la autoestima y el reconocimiento a su dignidad no pueden ser cuantificados ciertamente, pero son invaluables para la sociedad.
Los primeros pasos se han dado. Aunque grandes empresarios como Khosla, Bill Gates y Warren Buffett están comprometidos a fomentar este tipo de industrias fondeándolas con recursos obtenidos de compañías exitosas tradicionales, creo que el siguiente paso será cuando éstas surjan como las demás empresas: por medio de grupos de empresarios, universidades, incubadoras y emprendedores.
Falta aún, en muchos lugares del mundo, crear las condiciones y la regulación adecuadas para su buen funcionamiento.
Eso sí, debido al tipo de público que atienden, es fundamental que se apeguen a códigos éticos y sociales que aseguren su buen funcionamiento. Hay mucho camino andado, pero, desgraciadamente, su alcance aún es limitado y la sociedad espera.
*El autor es director general de Banco Compartamos.
Fuente: Expanción CEO, p. 173.
Articulista: Fernando Álvarez*
Publicada: Noviembre de 2010.
Como parte de su responsabilidad social Bonafont lanza su campaña “Gente fuera de la botella”
Por tercer año consecutivo y como parte de su Responsabilidad Social, Bonafont lanza su campaña “Gente fuera de la botella”, con la cual reclutará a talentos universitarios de todo el país. Sergio Coco, director de Recursos Humanos, platica de qué se trata.
* ¿Qué es Gente fuera de la botella?
Es una novedosa forma de reclutamiento para captar gente con una actitud desafiante, innovadora y dispuesta a romper esquemas.
* ¿Es un típico programa para trainees?
Más bien es una plataforma que ofrece la posibilidad de hacer carrera en una empresa sólida, al desarrollarse en empleos fijos a largo plazo y en áreas como Administración, Cadena de Suministro, Finanzas, Legal, Comparas, Investigación y desarrollo, Recursos Humanos, Industrial y Mercadotecnia.
* ¿Cómo surgió la idea?
Desde 2001 hemos crecido a doble dígito, incluso de más de 30% en algunos años. Sin embargo, mientras la expansión del negocio subía por ascensor, el desarrollo de la gente lo hacía por la escalera. Por eso buscamos una manera de soportar estos crecimientos.
* ¿Cómo es el proceso de selección?
La búsqueda va más allá de los conocimientos temáticos; se trata de un análisis de personalidad, proactividad, sagacidad, habilidad y visión. Es un formato muy en línea con los valores del grupo: un tanto informal, pero con objetivos ambiciosos y bien planteados.
Fuente: Alto Nivel, brainstornming, p. 22.
Reportero: Martha Lidia Anaya.
Publicada: Noviembre de 2010
El segundo borrador del suplemento del Global Reporting Initiative sobre medios de comunicación verá la luz en enero
El próximo enero se publicará el segundo borrador del suplemento del Global Reporting Initiative (GRI) que servirá de guía para que los medios de comunicación elaboren sus memorias de responsabilidad social.
En esta publicación se recogerán distintos aspectos de la primera consulta pública a la que fue sometido el documento el pasado otoño, y en donde se recogen indicadores específicos de estas empresas.
Durante el próximo año, con la publicación del borrador final a principios de año se iniciará una segunda consulta pública para que finalmente sea aprobado durante el verano y tenga su estructura definitiva en otoño con su lanzamiento oficial.
En el documento se recogen aspectos como la medición de la independencia de los medios de comunicación respecto a los poderes públicos y económicos, la objetividad en la información, la representatividad de todos los sectores de la sociedad en las empresas informativas, y las condiciones laborales de los periodistas tanto de las propias empresas como de las entidades subcontratadas, entre otros.
El actual grupo de trabajo que está desarrollando este suplemento está compuesto por medios de comunicación y organizaciones no gubernamentales.
Entre estos figuran, entre otros, los británicos The Guardian y BBC, la Federación Internacional de Periodistas, el grupo alemán Bertelsmann, la agencia de rating Risk Metricks, Transparencia Internacional, y los españoles Telecinco y Antena 3.
Fuente: Servimedia.es
En esta publicación se recogerán distintos aspectos de la primera consulta pública a la que fue sometido el documento el pasado otoño, y en donde se recogen indicadores específicos de estas empresas.
Durante el próximo año, con la publicación del borrador final a principios de año se iniciará una segunda consulta pública para que finalmente sea aprobado durante el verano y tenga su estructura definitiva en otoño con su lanzamiento oficial.
En el documento se recogen aspectos como la medición de la independencia de los medios de comunicación respecto a los poderes públicos y económicos, la objetividad en la información, la representatividad de todos los sectores de la sociedad en las empresas informativas, y las condiciones laborales de los periodistas tanto de las propias empresas como de las entidades subcontratadas, entre otros.
El actual grupo de trabajo que está desarrollando este suplemento está compuesto por medios de comunicación y organizaciones no gubernamentales.
Entre estos figuran, entre otros, los británicos The Guardian y BBC, la Federación Internacional de Periodistas, el grupo alemán Bertelsmann, la agencia de rating Risk Metricks, Transparencia Internacional, y los españoles Telecinco y Antena 3.
Fuente: Servimedia.es
Demandan a Apple y la acusan de filtrar información privada a los anunciantes
Apple ha sido demandada ante el tribunal federal de San Jose, en California, acusada de permitir a algunas aplicaciones recopilar datos personales de los usuarios de iPhone y iPad para venderlos a anunciantes. Junto a la compañía de Cupertino, programas como Pandora, the Weather Channel o Dictionary.com también han sido señalados en la acusación.
La demanda ha sido interpuesta ante el tribunal federal de San Jose, en el estado de California, y en ella no sólo se acusa a Apple sino a un grupo de aplicaciones, algunas de ellas entre las más descargadas, como Pandora, the Weather Channel, Dictionary.com o Paper Toss.
Los anunciantes pueden rastrear qué aplicaciones se descargan los usuarios y con cuánta frecuencia las utilizan, así como por cuánto tiempo. “Algunas aplicaciones también están vendiendo información adicional a redes de anunciantes, incluyendo la localización de los usuarios, la edad, el género, grupo étnico, orientación sexual e ideas políticas”, reza la demanda.
El texto presentado ante el tribunal da idea de la gravedad del asunto, en caso de que el robo de datos se confirme. Según la acusación, la información que los anunciantes adquieren es tan exhaustiva que supone una violación flagrante de la privacidad de los usuarios, por no hablar del valor comercial que estos datos tienen para el sector de la publicidad.
Sospecha de robo de datos en iPhone y Android
El iPhone y el iPad tienen un UDID (Unique Device Identifier), que identifica a cada dispositivo y no puede ser bloqueado por los usuarios, según recoge BusinessWeek.
Apple, por su parte, afirma que revisa todas las aplicaciones que entran en la App Store y no permite que éstas cedan información personal a los anunciantes sin permiso de los propietarios de los dispositivos.
Sin embargo no es la primera vez que hay acusaciones de este tipo. Y no sólo contra Apple. Recientemente, The Wall Street Journal realizó una investigación donde quedó reflejada el tipo de información que las aplicaciones, tanto de iPhone como de Android, ofrecían a los anunciantes.
Fuente El Mundo.es
La demanda ha sido interpuesta ante el tribunal federal de San Jose, en el estado de California, y en ella no sólo se acusa a Apple sino a un grupo de aplicaciones, algunas de ellas entre las más descargadas, como Pandora, the Weather Channel, Dictionary.com o Paper Toss.
Los anunciantes pueden rastrear qué aplicaciones se descargan los usuarios y con cuánta frecuencia las utilizan, así como por cuánto tiempo. “Algunas aplicaciones también están vendiendo información adicional a redes de anunciantes, incluyendo la localización de los usuarios, la edad, el género, grupo étnico, orientación sexual e ideas políticas”, reza la demanda.
El texto presentado ante el tribunal da idea de la gravedad del asunto, en caso de que el robo de datos se confirme. Según la acusación, la información que los anunciantes adquieren es tan exhaustiva que supone una violación flagrante de la privacidad de los usuarios, por no hablar del valor comercial que estos datos tienen para el sector de la publicidad.
Sospecha de robo de datos en iPhone y Android
El iPhone y el iPad tienen un UDID (Unique Device Identifier), que identifica a cada dispositivo y no puede ser bloqueado por los usuarios, según recoge BusinessWeek.
Apple, por su parte, afirma que revisa todas las aplicaciones que entran en la App Store y no permite que éstas cedan información personal a los anunciantes sin permiso de los propietarios de los dispositivos.
Sin embargo no es la primera vez que hay acusaciones de este tipo. Y no sólo contra Apple. Recientemente, The Wall Street Journal realizó una investigación donde quedó reflejada el tipo de información que las aplicaciones, tanto de iPhone como de Android, ofrecían a los anunciantes.
Fuente El Mundo.es
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
Suscribirse a seguraflorencia@gmail.com
Entradas
Todos los comentarios